정년연장 논의가 본격화되면서 시선은 자연스럽게 정부로 향하고 있다. “법으로 정년을 늘리면 문제가 해결되는 것 아니냐”는 질문도 자주 나온다. 하지만 정년연장은 단순한 근로기준법 개정으로 끝날 수 있는 문제가 아니다. 연금 재정, 기업 고용 구조, 세대 간 부담이 동시에 얽혀 있기 때문이다.
정부가 정년연장을 검토하는 가장 큰 배경은 국민연금이다. 기대수명 연장과 저출산으로 연금 재정의 지속 가능성이 흔들리자, 수급 개시 연령을 단계적으로 65세까지 늦췄다. 이는 연금 재정을 방어하기 위한 불가피한 선택이었다는 평가가 많다. 문제는 이 결정이 고용 제도와 충분히 연결되지 못했다는 점이다.
 [코리안투데이] 모 업체의 고령화 사회와 노동시장 관련 대응방안 토론하는 모습 © 임희석 기자 |
현재 법적 정년은 60세다. 연금은 65세부터 지급된다. 이 간극을 메우기 위해 정부가 정년연장을 추진하는 것은 자연스러운 수순처럼 보인다. 그러나 정년을 법으로 올리는 순간, 그 부담은 기업의 인건비 구조에 직접적인 영향을 미친다. 연공급 중심의 임금체계가 유지되는 한, 정년연장은 곧 비용 증가로 이어질 수밖에 없다.
정부도 이 점을 인식하고 있다. 그래서 최근 논의되는 정년연장 방안은 ‘즉각적인 일괄 상향’보다는 단계적 접근이다. 일정 기간을 두고 정년을 조금씩 올리거나, 정년 이전·이후의 근로 형태를 달리하는 방식이 검토되고 있다. 동시에 퇴직 후 재고용을 병행하는 방안도 함께 거론된다.
하지만 법의 역할에는 분명한 한계가 있다. 정년을 몇 세로 정하느냐는 기준은 법으로 만들 수 있지만, 그 이후의 고용 조건과 처우를 모두 규정하기는 어렵다. 산업별·직종별로 업무 강도와 생산성이 다르기 때문이다. 일률적인 법 적용은 또 다른 불균형을 낳을 수 있다.
해외 사례를 봐도 정부는 ‘강제자’라기보다 ‘설계자’에 가깝다. 일본은 법으로 고령자 고용 의무를 부과하되, 정년·재고용·계속고용 중 하나를 선택할 수 있도록 했다. 독일은 법적 정년을 유지하면서도 연금 수급과 근로를 병행할 수 있는 제도를 촘촘히 설계했다. 정부가 모든 해답을 정하기보다, 선택지를 넓히는 방식이다.
한국에서도 비슷한 접근이 필요하다는 목소리가 나온다. 정년을 단순히 65세로 올릴 것인지, 아니면 정년 이후의 근로를 어떻게 설계할 것인지가 핵심이다. 법은 최소한의 기준을 제시하되, 기업과 근로자가 조정할 수 있는 여지를 남겨야 한다는 주장이다.
또 하나의 쟁점은 형평성이다. 대기업과 중소기업, 정규직과 비정규직 사이의 격차는 정년연장이 법제화될수록 더 부각될 수 있다. 정부가 정년을 올린다고 해서 모든 근로자가 동일한 혜택을 누리는 것은 아니기 때문이다. 오히려 법의 보호 밖에 있는 노동자들이 더 취약해질 가능성도 있다.
결국 정년연장은 정부 혼자 해결할 수 있는 문제가 아니다. 정부는 연금과 고용 제도를 연결하는 큰 틀을 제시하고, 기업은 지속 가능한 고용 구조를 고민해야 한다. 근로자 역시 변화하는 노동 환경에 대한 사회적 합의 과정에 참여해야 한다.
정년연장을 법으로 풀 수 있느냐는 질문의 답은 단순하지 않다. 중요한 것은 법이 모든 것을 해결할 수 있다는 기대를 내려놓고, 법이 무엇을 할 수 있고 무엇을 할 수 없는지를 명확히 하는 일이다. 정부의 역할은 정답을 강요하는 것이 아니라, 사회가 선택할 수 있는 길을 넓히는 데 있다.
[ 임희석 기자: gwanak@thekoreantoday.com ]
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